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k197培训部门,请成为学习领域的“饿了么”和“大众点评”-德天众国际

培训部门,请成为学习领域的“饿了么”和“大众点评”-德天众国际

新时代,新问题,新人类,新学习。培训部门在这个信息过载的时代,应该如何精准帮助组织学习与个人成长呢?中国银联支付学院付伟院长认为,培训部门应重新定位,将知识分类集合,成为学习领域的“饿了么”和“大众点评”。
本文根据中国银联支付学院付伟院长在2017CEFE上海峰会演讲整理而成。
来源 | 在线教育资讯网(ID:online-edu)

今天的分享,首先是过去几年探索和反思,其次针对信息过载提出打造新学习的理念和做法,最后聊聊对未来的一些思考。
探索与反思
自从2010年从公司战略部门调到培训部门后,我就一直在思考探索如何把培训做出些新意许可欣,做出点价值。
回顾这几年可以用三个关键词来概括
关键词1:“学习2.0”
2010年我带着团队玩转新浪微博,并将其作为学习推广和运营的平台朔云飞渡,2012年转战微信,那年我在第四届CEFE峰会上分享“云时代的银联网络学院学习平台”,介绍了我们在选择系统时的一些思考,以及所构建的以网络学院和微博、微信这种1.0与2.0模式混合的运营模式。
 
关键词2:“三品四化”
四化指的是碎片化、移动化、游戏化和社区化,这是当时我对培训未来趋势的几个预判。

2013年到2014年,我们团队不断尝试探索在培训项目中运用这四化:我们开始制作微课开展碎片化学习,推出银联网络学院移动端App许冠文四兄弟,在大量培训项目中运用游戏化设计,最早提出社群学习理念,体系化应用微信等新媒体来运营社群,优化培训。
关键词3:“混合式学习——三个O2O模型”
分别是offline to online(从线下到线上)、obtain to output(从输入到输出)、office to offtime(从工作到生活)。

回顾这几年,衡量我们团队工作绩效的一个重要指标是通过提供的各位培训服务“获得了学员多少有效学习时间”。所谓“有效”应该是主动的、有用的,相比“人在心不在”的面授课程杨明国,我们发现大量有效时间在碎片化学习中、在社群化应用上。
产生的新困惑、新问题
那些年的深度探索让我们在找到感觉,取得成效的同时,也产生了很多新困惑、新问题。
微课散乱化
几年下来虽然积累了大量微课,却又散又乱,即使偶尔出个爆品也只是赚个吆喝,很难证明真正发挥了什么作用。
社群泛滥化,信息严重过载
可能你一天要扫三个码,加三个群,却发现其中一大半的人从未联系过,真正有效打开的公众号也寥寥无几欧亚斯密。
学习娱乐化
我发现现在有些培训经理为了提高阅读点击率,取的文章标题可谓语不惊人死不休。培训项目为了游戏而游戏,为了卖萌而卖萌,和学习主题已经脱钩。
打造新学习的理念与方法
针对这些现象,我总结了“过载三问”:

对此,我们提出了“三新”——新时代、新人类、新学习。
 新时代 —— 智能时代
那我们现在处在一个什么时代?
如果再过十年之后回顾历史,2016年可能是一个重要年份,按吴军老师的说法是进入了智能时代,2016年之前我称之为“网络时代”。
有一种提法叫“大、云、平、移、社”,分别是大数据、云计算、平台经济、移动互联网以及社交网络,这些技术催生了过去几年的一系列新商业模式,同时也成为了下一个时代的基础设施。
在刚刚开始的智能时代,又有一系列新的技术突破即将在很多领域出现,这里总结有:“物、区、智、脑、基”,即物联网、区块链、人工智能、脑科学以及基因工程等等,这些技术的融合将极大地改变我们未来的生存和学习状态。
智能时代有几个特点:算力急速提升,带宽加速扩展;万物互联、跨界交融;进化加速,逼近奇点。
新人类 —— 初入职场的90后们
和这个新时代对应的将是新人类。这些初入职场的90后们可能是人类历史上最幸福的一代人,他们起点高、眼界广、资源多。
同时,这批网络原住民也是历史上最悲催的一代人,压力大、打击多、折旧快王冼平。且不说研究生毕业起薪还比不自己家的保姆工资,在上海一套小房子得靠家里几代人支持,倒金字塔的结构让他们背负了极大的心理压力。更惶恐的是这代人可能将活过100岁,但他们所在的公司甚至行业可能有可能在20年后消失,可能被迫面临职业转换,被迫得变成终身学习者不断学习新技能。
新人类还有几个特点:永远都在线、时时被打扰;信息太多,思考太浅,行动很慢。对从小生长在网络环境的90后来说,注意力成为稀缺资源,专注力成为核心能力。
新学习 —— 精准、有用、泛在、无缝的学习

我和不少身边的很多人一样,得了一种病,叫信息焦虑症。生怕错过了什么信息,每天就是刷刷刷、报报报!刷朋友圈,刷微博,网上有课程就报名,线下有活动也报名,感觉天天都在学习。
得了这个病的人过不了多久就得服用一种药,叫自我安慰剂。比如看书的主要目的不是为了真读书,而是为了晒朋友圈......
但大多数情况是,我们看了很多的投资书籍,却是做不好投资,上了很多的管理课,却是做不好管理。于是内心深处告诉自己,k197学习都没什么卵用,老子不装了,于是“三生三世”看起来,“王者荣耀”打起来,陷入一种习得性无助的自我放弃。可是过不了多久,缺乏的安全感提醒自己这样混不长久,还得跟上这个时代,于是又进入了下一个焦虑循环。
很多新人类都面临了这样困境,如何破?这里我套用一下马云提出的新零售概念,提出“新学习”。

什么是新学习?
“新学习”具体定义是:“以数据驱动的、以学习者体验为中心的精准泛在学习。”
“新学习”定义的特点:
精准,学习的内容是基于数据分析后提供的针对性个性化的课程,应需而学;
无缝,学习已经深度嵌入了工作流程,融入了生活场景;
泛在,可以做到时时能学、处处可学;
有用,不仅要很快学会,而且要学深学透。
下面我们重点聊一聊,如何实现新学习。
如何实现“新学习”
对于培训部门以及供应商来说,我觉得很重要的有三件事,分别是:直达学习的痒点,触发认知升级,促进行为转化。
直达学习的痒点
每个人都有不同的痛点、痒点和兴趣点,在这个学习资源无限大的时代,我们要帮助学习对抗信息过载,在合适的场景下,通过合适的渠道,给学习者合适难度的合适内容,让信息密度和强度刚刚好,帮助学习者挠到痒处,拂到痛处。

培训部门的第一项任务应该是帮助学员提高专注力,具体的方法就是:找到学习动机,聚焦学习主题,明确学习路径,也就是解决为什么要学、学什么、如何学的问题。
培训部门的第二项任务是用“最好不用学”对抗信息过载。我想到有以下这几种让大家不用学习的技术:
1. 即刻搜索
对于培训内容供给者而言,你的课程和学习内容能不能被搜索,未来是否被复用非常关键。如果我们转换视角“变被动为主动”,所有的信息都是为了被搜索,那么过不过载就不重要了。我们不仅仅需要精准的信息和头部内容,也需要大量的长尾信息,只有这样我们才能搜到可能需要的结果。
所以我现在已经要求我们的培训部门不要追求流量,而是要追求精准。如果真的能帮助业务部门的员工在拜访客户前能够搜索到一门微课学习,那这次点击代表的实时学习便很有价值。
2. 智能交互
这几年基于自然语义的智能问答成为了热点,不管是微软助手小娜还是百度机器人度秘都能够用自然问答的方式进行沟通,我们银联的客服也越来越多地运用智能语音。
 
培训部门能不能提供大规模、在线化、智能化的Q&A,成为了下一阶段企业培训部门的一个重要方向刀歌之回旋刀。这几年语音识别技术突飞猛进,把文字转换为语音,以及把语音转化成文字已经成了准确率越来越高的事,因为有了这个技术是实现人机的交互以及人和设备之间的交互成为了可能。
3. 脑机融合
马斯克是一个超级牛人,不仅做出了特斯拉这样的电动汽车,和可以回收火箭的spacex,他去年成立了一家做脑机界面的新公司Neuralink,自己亲自担任CEO,其长远目标是让人脑和计算机融合,其工程之大胆、使命之壮丽,让人叹为观止。
未来我们有可能把一门语言的芯片植入到大脑,或者不用硬件直接通过意识来实现交互,将来人类甚至无法察觉自己在运用AI思考。如果真是如此,那我们将进入一个“后人类”的时代,真正出现《未来简史》里提到的从智人到智神的转变。
傅盛说对不同的企业来说,最大的区别在于核心创始人以及整个管理团队的认知水平,学习的目的就是让自己的认知不断升级。
 触发认知升级
要触发认知的提升,不管是渐悟与顿悟,我认为主要的核心是两个方面:好内容与真体验。让好的思想内容和知识产品占据我们的眼睛和耳朵,提升知识的营养和品味。具体有以下三种作法:
1. 用经典对抗碎片
我们要经常让自己回溯到知识的源头,用一手的经典对抗三四手的碎片,不要天天看软书,一年也要看几本硬书。
其实在线教育的内容提供者们有一个巨大的机会,那就是我们可以用新的技术、新的传播方式和新的学员体验把最经典的知识重新做一次演绎,让精品成为学员时时可以享用的东西。
2. 少而精
时间是最稀缺的资源,只要能够用钱能解决的都是小问题,用钱来换时间成为了很多新人类的更优选择。
刘润老师为了打造“五分钟商学院”,为了把每天的课程时间精准控制在五分钟左右,他把两万字的素材提炼成1800字,上下不超过50字。作为培训提供者我们要向刘润老师学习,只有我们复杂了才能减轻学习者的负担,尽少地占用学习者的时间和精力,提升他们的学习效率。
3. 和牛人学习
网络是信息的载体,书本是知识的载体,而真正智慧的载体,只有一个,那就是“人”。我们只有从人那里来下载能量,获得智慧。
现在有一些知识平台,汇聚了我们以前无法想象的优质资源。平台上有一批人,我把他们叫做知识的核心贡献者,已经在展开多渠道、全方位和连续性的知识输出。

有些培训部门一直在追求干货,但我认为要干湿结合,这个“湿”就是好的体验。未来对企业培训产业产生巨大冲击的是那些具有互联网基因以及极度重视学员体验的公司,我认为在线教育也要营造出逼近真实的现场感。
其实在线教育相对于面授来说,有劣势,但是也有优势,如果说我们能够创造出比现场更强大的交互性就能够产生更好的学习体验,比如通过UMU的系统进行问答投票并实时显现在大屏幕上,达到了原来的现场达不到的效果。
我有个不成熟的观点,如果说O2O最早期指的是从线上到线下,那么现在更多的应该是O+O或者是O×O,那么在未来有可能从线下全面转向线上。现场未来的学习可能不再有实体的教室和真人教师,只有一个虚拟的学习中心。推演到极致,未来脑机结合,人机融合,人类所有的意识和情感都存在于一个虚拟网络,人类所有的知识和信息都在云端触手可得,甚至于所有的交互都通过脑电波和数字信号直接实现,那到时候就再也不存在线下的学习重生之仙欲,从这个推理看,可能做在线教育的才代表了真正的未来。
 促进行为转化
现在我们往往是知道的太多,行动的太多,学习的太多,应用的太少。我们不断面临有新知识的诱惑,对于学过的老知识却顾不上真正掌握消化,这里我自创了一个模型,“从学习到学会”的四个步骤。

“从学习到学会”的四个步骤
第一个步骤是打包,要把知识从流体变成晶体,《学习之道》这本书里提到划小圈、形成知识组块,会对大家很有启发;
第二个是快递,尝试应用形成闭环,关键是应用;
第三个是打磨,需要刻意练习、形成习惯;关键是不断的重复,我一直认为,一本书一门课程,只有在看第三遍的时候才能给你带来真正的价值;
最后一个是封装,不断内化,形成体系。要把所学的内容变成自己的知识三角形、知识金字塔乃至整个完整的知识框架。

对培训部门而言,一项重要职责是“管理输出”。我经常和团队讲,我们做的第一个阶段是整合资源,把最优秀的资源整合到我们这里,但是更重要的是要管理输出赵连荣!
关于如何做管理输出,我们也有一个体系,分为三步,首先是帮助学员制定学习目标,第二是运营流程,这里面又有很多的工作,比如怎么去组建团队,怎么去显化进度,怎么去动态激励,第三步是提炼精华沉淀体系。
 培训部门重新定位
对于培训部门来说可能需要重新进行定位,我们是不是可以成为个人及组织认知升级与行为转化的知识服务提供商,成为知识与学习领域的“饿了么”和“大众点评”,帮助学习不断提高李瑞河。

基于这个定位,对于甲方来说,培训部门应该成为学员学习方向的引导者、学习资源的淘金者、知识内化的催化师。
我认为好的乙方应具备这几个特点:
一是有好内容、好产品,有好资源就不愁卖不出去;
二是有好算法、好技术,未来学习运营者拥有最核心的东西应该是数据,你有没有好的数据积累?有没有好的算法作为支撑?陈艳茜
三是有好运营、好服务,很多时候我们体验不好是因为服务不好,服务不好是因为运营不足。
对未来的思考

最后我用三句话来结尾,就像科幻作家威廉·吉布森说的那样,未来已来莫罗西尼,只是分布不均。其实我们已经迈入了智能时代,吴军老师曾说过,这个时代只有2%的人能跟上这个时代,其他人必将被淘汰,我们反思一下自己是不是有可能成为那2%的人?

“新技术不仅是工具,还是思维、范式、流量和新大陆”。我们如何理解直播对于学习的价值,其实它就是一种新流量的入口;新技术也将催生一系列全新的商业模式和学习模式;新技术还是一片新大陆,比如AR/VR,将来有可能开启一片全新的领地,在这片新大陆上,我们是否能成新的领主,还是成为被驱使的奴隶?

“不忘初心,大道至简。依靠常识,方法就在手边。”这是我们公司总裁时文朝在银联十五周年司庆致辞长文中有一句话是:在过去的几年里,我们尝试过很多新的学习工具和学习技术,但是我们不能被那些外在的形式所迷惑,要真正的回到初心,回到源头,思考最本源的问题,提出最简洁的解决方案。


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